「地方創生を人の創生から」を掲げ、企業の魅力と学生の挑戦をつなぐ
企業が伝えたい自社の魅力と、学生が知りたい仕事や働き方。その間にあるずれを、採用戦略と体験の設計から埋めていく。沖縄を拠点とする株式会社Human Creationは、新卒採用のコンサルティングとRPO（採用業務の代行）を中心に、企業と学生の双方を支援しています。
同社が掲げるビジョンは「地方創生を人の創生から」。その背景には、代表取締役・山川勇之丈さん自身の経験と、沖縄で挑戦の機会を広げたいという思いがあります。
今回ご回答いただいた方
代表取締役
山川 勇之丈 様
2014年にアイ・ケイ・ケイホールディングスへ入社。営業、支配人・総支配人、全支店営業統括、人事責任者・人事戦略イノベーション室室長を経験し、2022年にHuman Creationを創業。新卒採用支援を軸に、企業の組織づくりと地方の学生の就職支援に取り組む。
企業ごとに採用を設計し 実行まで伴走する
まず、現在の事業について伺います。Human Creationでは、どのような採用支援を手がけているのですか。
主力は、新卒採用に特化したコンサルティングとRPO、つまり採用業務の代行です。中長期の組織戦略をもとに、採用コンセプトやペルソナを設計するところから関わっています。
そこから母集団形成、求人媒体の運用、スカウト配信、選考の設計、説明会・インターンシップの企画、内定承諾後のフォローまで、一気通貫で支援します。学生の視点を取り入れながら、客観的に企業の採用活動を組み立てることが特徴です。
企業向けの支援に加えて、北九州市から委託を受けた地方創生型採用プロジェクト「OFA」や、地方の学生に向けた就職支援「ガイカツ」も展開しています。「就活教育」を共通の軸に、企業、学生、行政に関わるBtoB・BtoC・BtoGの3領域を連動させています。
採用の設計から実行、その後のフォローまで関わっているのですね。その支援で、大切にしている考え方は何ですか。
大きく4つあります。1つ目は、「採用に再現性なんてない」という考え方です。企業の規模や採用状況、地域性によって、必要な打ち手は違います。画一的なメソッドを当てはめるのではなく、一社一社に合わせて戦略をゼロから設計しています。
2つ目は、「成果にコミットする」ことです。提案して終わりではなく、お客様の期待値を超える「想定以上の結果」を出す。それがプロの責務だと捉えています。
3つ目は、理念経営です。前職で、理念が組織と採用を動かす力を見てきました。その経験から、経営理念や価値観を起点に支援を設計しています。
4つ目は、「感動体験」の提供です。私自身がブライダル業界の出身なので、採用の場面でも価格以上の感動を届けることを大切にしています。
その考え方は、インターンシップの企画にどのように表れていますか。
インターンシップのプログラム構築は、特に力を入れている支援です。自社の良さを一方的にアピールする説明会形式では、学生には刺さらないんです。そこで、ワークショップなど、学生が参加するプログラムをフルカスタマイズで設計しています。
プログラムの内容だけでなく、BGMやファシリテーションといった細部の演出まで、設計に組み込んでいます。
参加した学生のアンケートでは、満足度は5段階評価で平均4.8です。参加者の約9割が、そのまま選考に進んでいます。
母集団形成が1年で前期比800%に達した事例もあります。また、多くの企業で前年対比200%以上の成果を出しています。
企業の魅力を 学生が知りたい言葉へ
企業への支援について、具体的に伺わせてください。企業の魅力を学生に伝えるために、どのような工夫をしているのですか。
企業の強みを「学生に刺さる言語へ翻訳する」ことを大切にしています。例えば、ある建設業の企業には、「若手が定着しない」という課題がありました。離職理由を掘り下げてみると、「一人親方」として独立していくのが実態だったんです。そこで、課題をそのままにせず、その会社で働く価値を「若手親方の登竜門」「建設業界のリクルート社」という打ち出しに変えたことで、就活生の注目を集めることができました。
福祉ベンチャーでは、福祉としての見せ方ではなく、「ケアテック（福祉DX）ベンチャー」として業界変革に挑む思想とブランディングで、採用活動全体を設計しました。新卒1期目は約100名のエントリーがあり、GMARCHクラスの学生5名の内定承諾につながりました。2年目には約500名のエントリー、14名の内定につなげています。東大卒の方1名は入社予定です。
インターンシップを実施したことがなかった大手上場メーカーでは、当社のプロデュースによって、エントリー数が前年対比800%、内定者数も前年対比300%となりました。
大切にしているのは、企業が伝えたいことを「学生が知りたい形」へ変換することです。企業側の発信と、受け手の関心のミスマッチを埋める。その設計が、規模や業界を問わず成果につながると考えています。
企業が伝えたいことと、学生が知りたいことの間を埋めるのですね。そのずれを見つけ、改善するために、普段はどのようなことをしていますか。
まず、「課題の本質を先に整理する」ことを大切にしています。ご依頼いただいた手法の提案から入るのではなく、企業が置かれた状況や組織、地域性を理解して、何を伝えるべきかという上流から設計します。課題の整理から採用戦略、訴求、選考まで、企業の規模や採用状況、地域性に合わせて完全オーダーメイドで設計することが、私たちの強みの一つです。
その際、人事部門だけでなく、ペルソナとなり得る若手社員の方へのインタビューも必ず行います。企業側のメッセージと、受け手の感覚にどんなずれがあるのか。その確認と、ずれを埋める作業を、どの案件でも徹底しています。
もう一つは、実行まで伴走することです。ナビ運用やスカウト配信、説明会・インターンの設計、歩留まりの改善まで実務に入り込み、成果が出るまでPDCAを回します。応募数・通過率・承諾率を可視化し、改善するポイントを明確にしたうえで打ち手を講じています。お客様の成果と、継続して価値を実感いただけているかを振り返りながら、見直すことも大切にしています。
3つ目は、人と地域をつなぐ支援力です。新卒の人材紹介や地方創生プロジェクトで得た知見を生かし、採用にとどまらず、人のキャリアと地域の未来を支援しています。
採用支援企業数は80社超、支援継続率は88%、支援求職者数は400名超です。こうした実績が、私たちの強みを裏付けています。第三者評価として、2025年のSMBエクセレント企業賞（採用支援部門）を受賞しました。
人の可能性を信じる姿勢を育んだ 創業までの歩み
ここからは、山川さんご自身の歩みを伺います。会社を立ち上げた原点には、どのような経験があったのでしょうか。
原点は、高校生の頃に直面した家庭の経済的な困窮です。親の勤め先の倒産を機に、家族が連帯保証人となり、約3,000万円の借金を背負いました。私は学業と部活動を続けながら、夜間のアルバイトで家計を支えていました。その中で、「経済的な貧困ほど、人の可能性と選択肢を奪うものはない」と痛感し、この頃に経営者になると決めたんです。
沖縄は経済的には厳しい一方で、心の豊かさを持つ地域だと実感していました。かつての琉球王朝のように国内外のハブ拠点となり、大商人時代を取り戻し、沖縄の経済を取り戻すための経営者になりたい。その思いが、原体験の核にあります。
そこから創業までは、どのような道のりだったのでしょうか。
2014年に、新卒で上場企業のアイ・ケイ・ケイホールディングスへ入社しました。営業から総支配人、人事責任者まで経験し、28歳で一通りの成果を手にしたときに、「一企業の中で成功すること」と「沖縄経済を変えること」は別問題だと気づいたんです。
採用という入口から地方経済を動かし、人と組織の可能性を引き出す会社をつくりたい。その思いを「地方創生を人の創生から」というビジョンに掲げ、2022年に創業しました。設立時に目指していたのは、理念経営を軸に「新卒領域のパイオニア」となり、沖縄発のスタートアップを数多く生み出せる会社になることです。
前職での経験の中で、現在の事業につながっていることを教えてください。
アイ・ケイ・ケイホールディングスでは、2014年の入社後、営業職から最年少支配人、総支配人、全支店営業統括を経て、人事責任者・人事戦略イノベーション室室長を務めました。同社が「マイナビ・日経 大学生就職企業人気ランキング」の九州・沖縄で4年連続No.1を確立できた経験は、採用や組織づくりの原体験になっています。理念経営の力を学べたことも、大きな財産です。
特に印象に残っているのは、総支配人として配属された店舗の再建です。その店舗は、2年間でマイナス4億円の赤字を抱えていました。ウェディング業界では設備投資が業績改善の定石ですが、私は「ウェディングの価値の本質は人である」と考えました。
そこで、スタッフ一人ひとりとの対話、チームビルディングのやり直し、組織の指針の明確化を進め、自らも現場の最前線に立ちました。結果として、配属翌月から営業目標を達成し続け、1年で4億円の売上を回復しました。投資はゼロでした。
この経験から、人の可能性は外部資源がどれだけあるかではなく、使命感と自信をどう引き出すかで決まる、という確信を得ました。それが、現在の事業の根底にあります。
創業後、事業の方向性が定まるまでには、どのような転機がありましたか。
2022年の創業直後は、沖縄から全国の企業を相手にする事業として、実績もブランドもない状態からのスタートでした。事業の軸が定まらず、口座残高が10万円近くまで減る危機も経験しています。創業公庫の融資を受けながら、踏みとどまりました。
そこで、「自分たちが誰に対して最も価値を出せるのか」を問い直したんです。そして、私が人事領域で培ってきた経験を最も生かせる、新卒採用支援にリソースを集中することにしました。
転機は設立1期目に、関東の財閥系グループに属する、プライム上場の機械系メーカーの新卒採用支援を任されたことです。沖縄の1期目のベンチャーが、関東の上場企業を支援する。貴重な機会でした。
導入4ヶ月で、母集団形成を前年比300%まで改善しました。その後もさらに改善を重ねたことで、事業が加速していきました。その成果が現在の支援体制につながり、今では上場企業をはじめ、全国約80社の採用支援を担っています。
地方で挑戦できる場をつくる 沖縄と北九州での取り組み
沖縄から全国へ、支援が広がってきたのですね。全国の企業を支援しながら、沖縄に本社を置いているのはなぜですか。
私自身が沖縄出身で、「琉球再建」を根底の思いとしているからです。沖縄から世界へ経済と価値を生み出す、琉球経済圏構想です。
沖縄の平均年収は約340万円と全国平均を下回り、若者の県外流出が続いています。私たちは、この現状を「若者の意思の問題」ではなく、「挑戦できるフィールドが作れていない構造の問題」と捉えています。
そのため、本社を沖縄に置きながら東京支店・北九州支店を立ち上げ、全国の企業に事業を展開しています。まず、私たち自身が「地方からでも大きな挑戦ができる」という先行例をつくりたいんです。
「本社は沖縄」という条件を不利にしないために、フルリモート・フレックスの働き方も整えました。全国のどこに住むメンバーでも、同じ水準で仕事ができる体制です。この経験は、地方という立場を課題ではなく強みに変える、という現在の支援の姿勢にも生きています。
この地で実現したいのは、現在の沖縄の平均年収の約3倍に当たる、平均年収1,000万円クラスの企業をつくることです。優秀な人材が集まり、沖縄全体の賃金水準が引き上がる好循環をつくりたい。将来は、得た知見と利益を「メイドイン琉球」ブランドとして世界へ発信する構想も描いています。
北九州での取り組みについても伺います。地域と若者をつなぐ中で、見えてきたことはありますか。
北九州市から委託を受けて展開している、地方創生型採用プロジェクト「OFA（One For All）」での経験が印象に残っています。北九州市と連携した3年計画のプロジェクトで、大学1・2年生と地域企業、行政が、約10ヶ月のプログラムを通して地域の未来を共に議論するワークショップに取り組みます。1期目は21社と約80〜100名の学生が参加し、現在は3期目が進行しています。
学生たちは「将来この街で働きたい」という当事者意識を持ち始め、地域企業とのマッチングにつながっていきました。この取り組みを通じて強く感じたのは、若者が地方を離れるのは「仕事がないから」ではなく、「挑戦できるフィールドが見えないから」だということです。
また、地方の学生を対象にした県外就活の支援「ガイカツ」でも、能力に関係なく、得られる情報やインターンの機会の有無によって、就職活動の土俵が不利になっている学生を多く見てきました。
機会があるかどうかで、採用とキャリアが分かれてしまう。この見方が、採用支援を「企業の魅力を学生に届け、機会を設計する仕事」として組み立てる根拠になっています。
メンバーの成長を 会社の成長につなげる
事業を支える組織や、働く環境について教えてください。
沖縄本社に加えて、東京支店・北九州支店を構え、クライアントは関東を中心に全国に広がっています。採用コンサルティング、RPO、OFA、人材紹介の各領域で担当チームが役割を分けながら、採用戦略の上流設計では一貫して連携しています。北九州市からの委託事業では行政と、企業の支援では人事部門だけでなく、現場の若手社員の方々とも連携して進めています。
社内では、メンバーの成長が会社の成長を担う体制を意識しています。社会人2年目で事業部の責任者を任せるなど、一人ひとりの裁量権を大きくしています。
働き方はフルリモート・フレックスで、正社員か業務委託かを選べる体制です。全国のどこでも働ける環境を整え、メンバーに経営者思考を持って働いてもらえるよう努めています。
一方で、私自身の属人的なスキルへの依存を解消することは、今後の課題です。AIによる支援体制の仕組み化と、優秀な人材の採用による組織力の強化を進めています。
一人ひとりに、大きな裁量を任せているのですね。経営や事業の方向性を決めるときは、何を判断の軸にしていますか。
判断の軸は3つあります。1つ目は、「その判断が人への投資かどうか」です。前職で、設備投資ゼロ、人の心と行動の変化だけで4億円の赤字を回復した経験から、人への投資が最もリターンが大きいと確信しています。2つ目は、「地方創生を人の創生から」というビジョンにつながるか。3つ目は、「数値で検証できる成果か」です。
社内でも同じ基準を使っています。インセンティブは最大4割まで支給し、フルリモート・フレックスで全国のどこでも働ける環境を整えています。そうした仕組みを通じて、メンバーに経営者思考を持って働いてもらえるよう努めています。
事業では、応募数・通過率・承諾率といった採用KPIをデータで把握したうえで意思決定し、中長期の組織戦略に照らして方向性を見直しています。
支援継続率や、エントリー数、内定者数、母集団形成の前年比といったクライアントの成果も、定期的に振り返ります。伸びているサービスと伸びていないサービスを仕分けし、リソースを再配分することを習慣にしています。
判断基準は、常に「クライアントの成果」と「継続して価値を実感いただけているか」の2点です。
沖縄から挑戦を広げ 自分の意思で働く人を増やす
今後、どのような会社や事業を目指していきたいですか。
まずは新卒採用支援の領域で国内No.1、地方就活生の支援でも全国No.1を目指します。ベンチマークは、業界に圧倒的なイノベーションをもたらしたAmazonです。
東京支店・北九州支店に続いて、全国への支店展開を予定しています。あわせてAIによる支援体制の仕組み化を進め、私個人に依存しない支援力をつくっていきます。
自社の採用計画では、2026年度に中途3名、2027年度に新卒5名・中途3名、2028年度に新卒10名・中途3名の採用を予定しています。こうした計画を通じて、体制と支援力を拡大させていきます。
採用支援を通じて、地域で実現したいことは何ですか。
中長期では、沖縄で平均年収1,000万円クラスの企業をつくることが目標です。優秀な人材が集まり、沖縄全体の賃金水準が引き上がる好循環をつくりたいと考えています。そして、採用支援で得た知見と利益をもとに、「メイドイン琉球」を世界へ発信することも目指しています。
OFAのような地方創生型採用プロジェクトやキャリア教育を深めながら、採用支援を通じて地域そのものの未来を支える枠組みを広げていきたいです。
採用に課題を感じている企業へ、伝えたいことはありますか。
経営者や採用ご担当者の方には、「採用で困っているのはどこの企業も同じ。打ち手は、自社の採用プロセスを見直すことしかない」とお伝えしたいです。
労働人口の減少は、全社共通の嵐のようなものです。ただ、応募数・通過率・承諾率を可視化し、「伝えたいこと」と「受け手の知りたいこと」のずれを埋める設計をすれば、成果は変わります。
私自身、赤字店舗を投資ゼロで立て直した経験からも、仕組みと人の向き合い方次第で変えられると確信しています。
最後に、働く方への思いも伺います。これから働き方やキャリアを考える方へ、伝えたいことを教えてください。
「仕事とは、自分の価値観と世界観を表現する最高の舞台だ」と伝えたいです。仕事にやりがいを見出し、熱中している大人がいることに気づいてほしい。そんな使命感を持った人が増えれば、日本全体の国際競争力もきっと強くなるはずです。私は、そんな人材を沖縄から出していきたいと考えています。
働く方への支援では、自己分析から面接対策までの就活教育を通じて、一人ひとりが自らの選択肢を自分の意志で判断できるようにすることを基本としています。
私自身、「私たちは使命を持って生きていて、その命をどこに使うかは実は自分で決められる」と考えています。誰かに決めてもらうのではなく、どう生きたいかという使命感を持ち、主体的に生きることが大切だと思うんです。目先のマッチングだけで動かすのではなく、長期的なキャリアの視点を尊重する。その姿勢が成果につながっていると考えています。
私自身、経済的に苦しい高校時代を経て、沖縄から大きな挑戦ができることを自ら示してきました。
地方に住む方にとって、機会が少ないのは個人の責任ではなく、情報や場の有無の問題です。自分の可能性を狭めず、大きな挑戦をしてみてほしいと思います。
インタビューへのご協力、誠にありがとうございます。
学生の反応や、支援の成果はいかがですか。